Benidorm

Las empresas usan el periodo de prueba para despedir sin coste tras el fin de los contratos temporales

 SEP 19, 2022

REFORMA LABORAL

PREMIUM

Actualizado Domingo, 18 septiembre 2022

Se multiplica por 9 el número de personas que causan baja por no superar el periodo de prueba desde que se aprobó la reforma laboral

Una cajera cobra a una clienta en un supermercado
Una cajera cobra a una clienta en un supermercado

Ante la imposibilidad de hacer contratos temporales para satisfacer necesidades temporales, algunas empresas están recurriendo a la contratación indefinida pero, días antes de que se acabe el periodo de prueba, prescinden del trabajador sin tener que asumir ninguna indemnización, según denuncian sindicatos y confirman abogados y expertos en el mercado laboral.

El número de personas que causan baja por no superar el período de prueba se ha multiplicado por 9 con respecto al año pasado, antes de que entrara en vigor la reforma laboral. El período de prueba dura, en función de los puestos, entre dos y seis meses. Por lo tanto, es el artificio perfecto para hacer contratos basura con cara de indefinidos. Desde julio de 2021 hasta julio de 2022, esta causa para el cese del contrato ha crecido un 902,6%. También es destacable el aumento en general de los despidos: 234,7% por causas objetivas; 170%, los disciplinarios. Y también las bajas voluntarias (258,7%) e involuntarias, 320,9%”, denuncia la Unión Sindical Obrera (USO).

En su opinión, esta es una de las “cojeras” de la reforma laboral, ya que de nada sirve que aumente el número de contratados indefinidos “si sale tan barato despedir”.

Según recoge el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores, la figura del desistimiento permite al empresario extinguir la relación laboral con el trabajador sin causa que justifique su fin y sin indemnización, siempre que sea dentro del periodo de prueba. A diferencia del despido, en el que sí procede una indemnización, en el desistimiento sólo hay liquidación y finiquito, con lo que resulta mucho más barato para la empresa prescindir del empleado. El periodo de prueba puede ser de hasta seis meses para los técnicos titulados y de dos meses como máximo para el resto de trabajadores (o de tres, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores).

Federico Durán López, of counsel del departamento Laboral de Garrigues, avisa de que “se ha producido una revitalización del periodo de prueba como instrumento para garantizar la temporalidad de la vinculación laboral durante los primeros meses desde su establecimiento. La posibilidad de pactar un periodo de prueba (…) ofrece una vinculación temporal inicial de una gran flexibilidad. La extinción del contrato, sin causa (si bien, con la exigencia de que no exista una causa torpe) durante el periodo de prueba sigue asegurada y el costo indemnizatorio, a diferencia de lo que sucede en caso de suscripción de un contrato temporal, no existe”

“Aunque se han alzado ya algunas voces alertando contra esta utilización del periodo de prueba, debemos considerar que esta finalidad de garantizar una vinculación inicial temporal forma parte de su naturaleza. No hay que olvidar que, en Alemania, por ejemplo, la existencia de un periodo de prueba se configura expresamente como una de las causas de contratación temporal”, apunta.

Esta práctica no es ilegal siempre que no se incurra en discriminación ni se use de forma masiva, como alegó el Tribunal Supremo en su sentencia del 23 de septiembre de 2021 en la que consideraba que una empresa había incurrido en “claro abuso de derecho” al llevar a cabo 25 extinciones de contratos por no superar el período de prueba.

“La extinción del contrato por la superación del periodo de prueba efectivamente es legal, está contemplada en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y siempre que se haya pactado expresamente y no se superen los plazos establecidos es legal. Cuestión distinta es, que cuando se trata de mujeres embarazadas o que estén disfrutando de su permiso de lactancia o cuando se alegue por el trabajador vulneración de derechos fundamentales o discriminación el empresario tenga que acreditar que la extinción en periodo de prueba no guarda relación con ninguna de esas circunstancias”, apunta a este periódico Alberto Novoa, socio del área Laboral de CECA Magán.

AUMENTO DESPUÉS DEL VERANO

El uso de esta estrategia ha crecido desde que se aprobó la reforma laboral en enero y desde que entró en vigor con plenos efectos en abril, aunque el aumento exponencial se ha producido en la temporada de verano, un periodo en el que se observa un fuerte incremento de empleos de naturaleza temporal condenados a desaparecer en otoño.

Este pico de incidencias se ha producido al terminar el verano y para dar fin a los anteriores contratos temporales por obra y servicio que ahora, como no existen, pues se hace este tipo de artimañas laborales para poner fin a contratos de temporada“, explica a este medio Luis Jiménez-Arellano, abogado y responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

La misma percepción tiene César Navarro, socio de Laboral de CMS Albiñana & Suárez de Lezo: “En los últimos meses venimos percibiendo un aumento de extinciones de las relaciones laborales con motivo de no superación del periodo de prueba. Por un lado, existía una práctica con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral de uso de la contratación temporal como periodo de prueba (….) y, por otra parte, es cierto que algunas empresas pueden verse tentadas de utilizar el periodo de prueba de los contratos indefinidos de forma fraudulenta para evitar los costes superiores de la contratación temporal, o utilizar dicho periodo de forma abusiva!”, apunta.

Fernando Luján, secretario confederal de UGT, denuncia también el uso que se ha dado tradicionalmente al periodo de prueba. “Esto es un síntoma de que la reforma laboral llegó donde tenía que llegar. Nos habíamos acostumbrado todos, tanto empresas como trabajadores, a ‘yo te hago un contrato temporal y si funciona luego te hago indefinido’. Era cultura laboral española, pero eso es pervertir la idea de un contrato temporal porque debe ser para una necesidad temporal. ¿Qué ahora se esté aprovechando el periodo de prueba para sustituir a los contratos temporales? Puede ser pero eso también significa que hemos recuperado la utilidad inicial del periodo de prueba”.

Explica que si antes el trabajador firmaba un contrato temporal primero y, en caso de funcionar, uno indefinido después con su correspondiente periodo de prueba, al final tenía dos periodos de prueba y el empresario tenía dos oportunidades de rescindir la relación laboral sin coste (primero al finalizar el contrato temporal y después al acabar el periodo de prueba). Ahora, al menos, el periodo real de prueba sólo es el estipulado por el contrato indefinido y sólo en ese periodo el empresario podrá rescindir la relación laboral sin coste.

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